アルバイト 雇用契約書 雛形。 雇用契約書の無料テンプレート

雇用契約書(労働契約書) 書式・様式・フォーマット 雛形(ひな形) 見本・サンプル テンプレート(無料ダウンロード)(労働条件通知書と兼用タイプ)02(労働条件通知書と兼用タイプ)(正社員・アルバイト・パート社員)(ワード Word)

アルバイト 雇用契約書 雛形

雇用契約書とは 雇用契約書とは、賃金や労働時間、就業場所、休日など、労働条件について労使が取り交わす契約書のことです。 必ず書面で締結しなければならない義務はないため、口頭でのやりとりでも雇用契約が成立しますが、書面化して客観的に記録を残すのが一般的です。 労働条件通知書によって、雇用条件を伝えることも可能です。 【関連】 雇用契約と労働契約の違い 雇用契約と労働契約の違いは以下のとおりです。 雇用契約 労働契約 実定法 民法第623条 労働契約法第6条 内容 労務に対して報酬を支払う 指導命令の労務に対して報酬を支払う 契約対象 誰でも可 労働者と使用者の間のみ 雇用契約書の必要性 雇用契約は、法律上の書面作成義務がなく、口約束でも成立しますが、雇用契約書を作成すべき理由は以下のとおりです。 労働条件を明示するため 法律上の規定はありませんが、雇用契約を円滑に結ぶためには、賃金や労働時間、休日などの労働条件を明示しなければなりません。 労働基準法15条1項が定める「使用者が労働者に明示すべき項目」を雇用契約書にも記載するのが一般的です。 合意を確認してトラブルを回避するため 雇用契約後、労働者と企業との間で労働条件に関するトラブルが発生することがあります。 その多くは、雇用契約書を交わしていないことによるものです。 「言った」「言わない」といった契約に関する無用な争いを回避するためには、雇用契約書を作成し、労働者の同意を確認すべきです。 雇用契約書がない場合の罰則・トラブル 雇用契約書は、法律上交付を義務づけられている書類ではないため、発行しなくても罰則規定はありません。 一方、労働条件通知書を交付していない場合は、労働基準法第120条によって使用者(企業)に対して30万円以下の罰金が科せられます。 労働条件の明示事項 雇用契約書には、労働条件通知書と同じく必ず明示すべき「絶対的明示事項」と、企業にルールがあれば明示する「相対的明示事項」があります。 これらの記載事項が網羅されていれば、どのような様式でも構いません。 絶対的明示事項• 労働契約期間 契約期間のない正社員の場合は「なし」と記載し、契約期間を設ける場合はその期間を記載します。 就業場所 実際に勤務する場所の住所を記載します。 勤務地が変わる予定がある場合も、雇い入れ直後の勤務地を記載します。 業務内容 実際に従事する業務内容について記載します。 従事する業務内容が幅広い場合、複数記載しても問題ありません。 始業時刻と終業時刻 始業・終業時刻が定まっている場合は、その時間を記載します。 シフト制など、勤務時間帯が決まっていない場合、ルールを記載しても構いません。 所定労働時間を超える労働の有無 残業の有無を記載します。 休憩時間 所定労働時間に対する具体的な休憩時間を記載します。 労働基準法には、所定労働時間が6時間を超え8時間以下の場合は45分の、所定労働時間が8時間を超える場合は1時間の休憩が必要と定められています。 交替制勤務 労働者に交替制勤務が発生する場合、交替順序あるいは交替期日を記載します。 休日・休暇 労働基準法には、1週間に1日、または4週間に4日の休日を与える必要があると定められています。 規則に従って休日を記載します。 毎週決まった曜日にする必要はなく、シフト制の休日にしても構いません。 休暇は、年次有給休暇、育児・介護休暇、その他会社で定める休暇などを記載します。 賃金計算方法・支払日 月給や日給、時給などの計算方法を記載します。 賃金の支払い方法についても記載しておく必要があります。 社会保険料や税金、控除についても記載します。 退職 定年退職の年齢や、雇用継続制度の有無、自己都合退職の場合に何日前の連絡が必要か、解雇になる事由など、退職手続きに関する内容を記載します。 昇給(文書でなくてもよい) 昇給がある場合に記載します。 相対的明示事項• 退職手当 退職手当の支給制度がある場合、いつどのような計算で支払うのか記載します。 臨時の賃金・賞与 業績によって支払われる報奨金、およびボーナスについて、いつどこでどのように支払うのかを記載します。 労働者への負担が発生する食費や作業用品 社内に食堂がある場合に労働者自身に支払ってもらう食費や、制服の購入費用が発生する場合などはその旨を記載します。 安全衛生 健康診断の時期や、喫煙所の場所、災害補償に関する内容などを記載します。 職業訓練 職業訓練の受講など、会社規定がある場合は記載します。 災害補償・業務外の疾病扶助 労働者が勤務中にけがをした場合や、病気になった場合の会社の補償制度について記載します。 表彰・制裁 会社における表彰制度や制裁制度がある場合は記載します。 休職 産休・育休など法律によって定められた休職制度以外に、会社独自の休職制度がある場合は記載します。 【参考】労働基本法のあらまし — 東京労働局 雇用契約書の作成時の注意点 雇用契約を結ぶ対象となる従業員は、正社員だけではありません。 パートタイムやアルバイトにおいても、雇用契約を交わす必要があります。 ここでは、「正社員」「契約社員」「パートタイム・アルバイト」「試用期間」の4つに分けて、雇用契約書を作成する際の注意点を解説します。 正社員の場合 正社員の雇用契約書には、転勤の可能性がある場合、雇用契約書においても「全国(あるいは国内外)の支店へ転勤を命ずる場合がある」と追記することが重要です。 また、従事する業務に関しても「配置転換によりその他の業務を命ずる場合がある」と追記することで、大きなトラブルを回避できます。 契約社員の場合 契約社員の雇用契約書では、契約期間と契約更新の有無を明示しなければなりません。 契約更新の可能性がある場合、更新の基準を明示する必要があります。 労働条件を変更せずに契約期間を更新する場合は、新たな雇用契約を締結しましょう。 無断更新は期間の定めがなくなったと捉えられ、トラブルに発展する可能性があります。 明示例は以下のとおりです。 <契約更新の有無> 自動的に更新する/更新する場合があり得る/契約の更新はしない などのうちいずれか <更新の基準>• 契約期間満了時の業務量• 労働者の勤務成績、態度• 労働者の能力• 会社の経営状況• 従事している業務の進捗状況 また、以下の条件に該当する場合、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに予告をしなければなりません。 契約が3回以上更新されている場合• 1年以下の契約が更新または反復更新され、 最初に契約を締結してから継続して通算1年を超える場合• 1年を超える契約を締結している場合 また、雇止めの理由について証明書を請求された場合は、以下のような理由を明示します。 前回の契約更新時に、契約を更新しないことが合意されていたため• 担当していた業務が終了、中止したため• 事業縮小のため パートタイム・アルバイトの場合 パートタイム・アルバイト(1週間の所定労働時間が正社員の所定労働時間と比べ短い者)の雇用契約書には、有期・無期を問わず、先述した「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」に加えて、下記の事項についても明示しておきましょう。 相談窓口は、総務部などの部署や特定の社員でも構いません。 試用期間がある場合 試用期間を設ける場合、以下の項目を絶対的明示事項として記載します。 試用期間の開始日と終了日• 試用期間中の賃金 また、経歴詐称や無断欠勤など、就業規則上の解雇事由に該当した場合など、正式採用しない可能性について解雇事由を説明しておく必要があります。 まとめ• 雇用契約と労働契約の違いは法律的側面で、雇用契約は「民法」、労働契約は「労働契約法」によって定められている。 雇用契約書は、法律上交付を義務づけられている書類ではないため、発行しなくても罰則規定はない。 一方、労働契約法の労働条件通知書には通知義務があり、通知しなかった場合、罰則規定がある。 雇用契約書に記載すべき事項には、労働条件通知書と同じく「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」を記載することが一般的である。 労働条件の明示は原則書類の交付が必要だが、労働者が希望した場合、FAX、メール、SNSなどでも交付できる。 ただし、出力して書面を作成できるものに限る。

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アルバイト契約書(契約項目とレイアウトが異なる2書式)

アルバイト 雇用契約書 雛形

雇用契約書、採用通知、秘密保持契約書など、アルバイト・パート採用担当者用の書式フォーマット集です。 無料でダウンロードしていただけますのでご利用ください。 面接・選考関連• 書類選考結果通知書 企業から応募者へ 企業が応募者に対して、選考に通過したことと面接日を通知する書類• 不採用通知書 企業から応募者へ 企業が応募者に対して、選考の結果、不採用になったことを伝えるための書類• 採用(内定)通知書 企業から応募者へ 企業が応募者に対して、採用することが決定したことを通知する書類 雇用・契約関連• 労働契約書 企業・採用者互い 必須書類 企業が採用者に対して、労働契約を成立させるために取り交わす書類• 誓約書 採用者から企業へ 採用者が企業に対して、就業規則を守ることを約束するための書類• 通勤費申請書 採用者から企業へ 採用者が企業に対して、交通ルート、費用を伝えるための書類• 給与振込届 採用者から企業へ 採用者が企業に対して、給与の振込先を伝えるための書類• 身元保証書 採用者から企業へ 採用者の身元保証人から企業に対して、従業員の身元を保証し損害賠償責任を連帯して負う旨を約束する書類• 試用期間満了・本採用辞令 企業から採用者へ 企業が採用者に対して、試用期間が満了となり、本採用が確定したことを伝えるための書類 マイナンバー関連• マイナンバー提供依頼書 雇用主から従業員へ 必須書類 従業員にマイナンバーの利用目的を通知し、提供を依頼するための書類。 マイナンバー提出書 従業員から雇用主へ 必須書類 従業員にマイナンバーを提出してもらうための書類。 マイナンバー提出書及び委任状・扶養家族用 従業員から雇用主へ:扶養家族用 必須書類 従業員の扶養家族のマイナンバーを提出してもらうための書類。 扶養家族がいる場合のみ必要。 マイナンバー提出拒否確認書 従業員から雇用主へ 従業員がマイナンバーの提出を拒否した場合、拒否したことを双方が確認するための書類。 個人情報取扱いに関する基本方針 企業から社内へ(従業員を含む) 社内(従業員)向けの個人情報取扱いの通知書類。 マイナンバーを収集する場合、企業として個人情報取扱いに関する基本方針を定めておいて、従業員に通知するのが望ましいです。

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雇用契約書の無料テンプレート

アルバイト 雇用契約書 雛形

労働契約を締結する際によく用いられる書類に雇用契約書があります。 その雇用契約書にも企業によって様々な形式がありますが、そもそも書き方に関して自由なのでしょうか。 結論から言うと法律で定められた事項が記載されていれば書式は自由です。 ここで注目してほしいのは書き方ではなく法律で定められた記載事項で、その記載事項にも絶対に記載しないといけない事項とそうでない事項があります。 労働関係のトラブルは絶えず起こっており、雇用契約書があることによって防げるトラブルも多いことからその必要性は年々高まっています。 そんな大事な役割を担う書類ですから正しいものでないと意味がありません。 ここでは正しい例を挙げながら作成時の注意点やその必要性について今一度確認していこうと思います。 雇用契約書の雛形と記入例 ひとまず、実際の正しい雇用契約書はどういうものか見てみましょう。 ここでは契約社員やパートタイマー等の雇用期間に定めがある雇用形態に用いる雇用契約書を例に挙げたいと思います。 この雇用契約書が法で定められた事項を満たし、定められた事項の他に記載しておいたほうが良い事も記載しており理想とも言える雇用契約書でしょう。 雇用契約書はなぜ必要なのか 雇用契約書の必要性が年々高まっていると書きましたが、何故高まってきているのでしょうか。 それは雇用契約関係のトラブルが後を絶たず、そういったトラブルへのリスク管理をする為や企業のコンプライアンスへの意識を高める為にといったことが挙げられます。 そもそも企業に雇用契約書を交わす義務は無く、労働条件を書面で明示する義務と労働契約内容をできる限り書面で確認すべき努力義務があるだけです。 ですが、一方的に明示するのと内容を確認し納得した上で署名捺印をもらうのとでは内容への理解度が全く違いますよね。 「働いてもらう・働かせてもらう」といった関係を良好に保つには、一方的な方法ではなく企業にも労働者側へ働きかける対応が必要不可欠です。 そういった観点からも雇用契約書の必要性というのはとても高くなってきています。 雇用契約書の基本的な記載事項 雇用契約書の記載事項には絶対に記載しないといけない「絶対的明示事項」と、就業規則で定められているなら記載した方がいい「相対的明示事項」の2種類があります。 最初に貼った雇用契約書の例を見ながら確認していきましょう。 労基法にて義務となっている事項(絶対的明示事項) 労働基準法施行規則第5条第1項にて書面での明示が義務となっているのは以下の5点です。 労働契約の期間• 就業場所・実際に従事する業務内容• 始業・就業の時間、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、シフト制かどうかについて• 賃金の金額・計算方法・締め日・支払日・支払い方法について• 退職に関すること(申し出方法、解雇の事由等) 就業規則にて定められた事項(相対的明示事項) 上記の他にも就業規則に定めがあるなら記載しないといけないことも決まっています。 退職金の有無、ある場合はその金額と計算方法・支払時期について• 賞与や報奨金等の臨時に支払われる手当について• 就業における食費や作業品等の費用の負担について• 就業における安全・衛生面に関すること• 職業訓練に関係すること• 災害補償や業務外における傷病扶助に関すること• 表彰制度の有無、制裁(懲戒処分等)に関すること 以上の事項に関して記載することになっています。 具体的にどういったことなのか以下の記事で取り上げていますのでご参照いただければと思います。 雇用形態別でみた雇用契約書で特に明示が必要な項目 近年の雇用形態には正社員、契約社員、派遣社員、アルバイト・パート等と様々な形態がありますが、どの雇用形態にも試用期間を設けている場合があります。 実は試用期間は厳密に法律で定められた制度ではないことを知っている方は少ないのではないでしょうか。 ここでは雇用契約書に試用期間について記載する場合の注意点について取り上げてみたいと思います。 試用期間 試用期間に法的な決まりはありません。 しかし、試用期間についての考え方は判例及び学説によりある程度確立されています。 まず、試用期間といっても雇用契約が成立していることに争いはなく、あくまで解約権が留保されているに過ぎないと考えられています。 具体的には 試用期間中の勤務状況から社員として適さないと認められる場合、企業側は雇用契約解約できるということです。 社員としての適格性を採用段階(履歴書や面接)で見抜くことが困難な場合もあります。 本当にこの人は適正があるのか、ということを判断する猶予期間を設けることが企業に認められていることになり、それが試用期間と考えられています。 試用期間中における 期限のきまり 有期雇用契約 本採用に至る条件 試用期間が過ぎた後について「」にて取り上げていますのでご参考にしてみてください。 正社員 雇用形態の主なものとして正社員がありますが、これも法律では正社員という呼び方はしません。 法律では雇用期間に定めがない雇用契約の労働者のことを指し、世間一般的に正社員と呼びます。 正社員はその企業に長く働くことになりますから転勤等もある場合があると思います。 雇用契約を締結する際に転勤に関する事も記載しておかないと、後に雇用契約書に書いてなかったから転勤はできない等とトラブルになるケースもあるので必ず転勤の有無は記載するようにしましょう(通常は就業規則に配転権限が定められているものと思われます。 パート・アルバイト 正社員とは逆に、雇用契約に期間の定めがある雇用形態が一般的にパートやアルバイトと呼ばれます。 給与に関しても正社員が月給制が多いのに対し、アルバイトやパートは時給である場合がほとんどです。 この雇用形態の場合、雇用条件通知書に記載しないといけない事項が若干追加されています。 基本はパート・アルバイトと同じ 基本の形や記載事項は一緒ですが、パートタイマーについては、別途、 昇給の有無 賞与等の有無 退職金の有無 相談窓口の明示が義務となっています。 こちらも詳しく取り上げた記事がありますのでご参照ください。 参考: 雇用契約書の作成時の注意点 実際に雇用契約書を作成する際に注意しておきたい点について確認していきましょう。 必要事項の漏れはないか 記載が義務とそうでない事項があることについてはお分かりいただけたかと思いますが、その記載事項に漏れはないか今一度確認しましょう。 就業規則と相違がないか 特に義務となっていない事項は就業規則に則って記載しないといけません。 労働契約法第12条にて就業規則で定められている基準を下回る労働条件が無効になると定められていますので、必ず就業規則と同一の基準で記載しましょう。 パートタイマーの雇用契約書の記載事項 パート等の雇用形態において記載しないといけない事項が追加されることは先述しましたが、その事項が抜けていることが多々あります。 雇用契約を結ぶ際の流れ 雇用契約書をいつ交わすのかですが、一般的には入社前(内定時)か入社日に交わす事が多いです。 あくまで労働条件を理解し納得した上で労働することが前提になりますので、入社後に交わしても意味がありませんし労基法第15条で定められている労働条件の明示の義務を果たしていないことになってしまいます。 雇用契約書を締結する時期でその企業のコンプライアンスの意識や信用度が図れると言っても過言ではないでしょう。 正しい雇用契約書を作成するために顧問弁護士の活用をしよう 正しい雇用契約書を作成し正しく使用するための1つの方法として顧問弁護士を活用する方法があります。 もちろん自社で作成したりあるところからダウンロードするのも1つの方法ですが、中途半端の知識で使用するのは大きなリスクとなりえます。 プロの法律家である弁護士に雇用契約書をチェックしてもらうか、あるいは作成してもらうことで正しい雇用契約書として使用することができます。 弁護士と顧問契約をすると月々の顧問料がかかってしまいますが、その反面メリットも大きなものがあります。 できるものならいてほしい存在です。 企業のリスク管理としてご検討してみてはいかがでしょうか。 顧問弁護士について取り上げた記事がありますのでご参照いただければと思います。 北海道・東北• 中国・四国• 九州・沖縄• まとめ 雇用契約書の書き方についてお分かりいただけたかと思います。 なんでも好きに書いて良いものではなく、記載するべき事項が法律でしっかり決まっています。 最初に貼った例はあくまで1つの例です。 必ずしも例のようでないといけないというものではありません。 あなたの会社に合った正しい雇用契約書を作成し、円満な雇用契約を結んでいただければと思います。 ここまでの雇用契約書に関する記事を読んで• 「自分の会社の業態の場合は雇用契約書にどのような内容を含めるべきか聞いてみたい」• 「自分の作成した雇用契約書に不備がないか弁護士に聞いてみたいな…」• 「記事を読んで分からないことが出てきたので聞いてみたい」 という方は下のボタンからサイト上から企業法務が得意な弁護士に気軽に無料で質問や相談ができます。 是非ご利用ください。

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