労使 協定 方式。 同一労働同一賃金|派遣先と派遣元での正しい対応とは?|2020年派遣法改正に向け労使協定方式と派遣先均等均衡方式を知る

労使協定方式による派遣法対応の5つの重要ポイント|咲くやこの花法律事務所

労使 協定 方式

派遣労働者と同じエリアで同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金と同等以上になる賃金を定める方式を「労使協定方式」と呼びます。 派遣労働者は同じ派遣先で働き続けるとはかぎりません。 そのため、働くエリアや職種ごとに厚生労働省が定期的に示す賃金統計データをもとに、労使協定で平均的な賃金と同等以上となる賃金を定める方式が認められています。 派遣元企業が労使協定方式を採用する場合は、派遣元企業の中で過半数を代表する労働組合や過半数代表者との協議を経ることが必要です。 労使協定方式と派遣先均等・均衡方式との違い 労使協定方式では、派遣される企業があるエリアで同種の業務に従事する通常の労働者の平均的な賃金と比べて、待遇の確保を図ることになります。 一方、派遣先均等・均衡方式では、派遣労働者が派遣される企業の通常の労働者の待遇に合わせて同一労働同一賃金を図ることになります。 派遣先企業が派遣元企業に提供する情報の内容にも違いがあります。 派遣先均等・均衡方式では、派遣先企業の通常の労働者と職務内容や配置の変更範囲が同じ派遣労働者が、派遣先企業で均等な待遇を受けられるようにしなければなりません。 そのため、派遣先企業は比較対象となる労働者の賃金などの待遇情報を派遣元企業に提供する必要があります。 一方、労使協定方式の場合は賃金などの待遇情報を派遣元企業に提供する必要がありません。 しかし、労使協定方式の場合も、教育訓練や福利厚生施設などの情報については、派遣元企業へ提供する必要があります。 また、どちらの方式であっても、派遣先企業が講ずべき措置として、派遣先企業は、派遣元企業の求めがあったときには、派遣先企業に雇用される労働者に関する情報、派遣労働者の業務遂行の状況など必要な情報を提供し、派遣労働者の待遇確保に協力するよう配慮しなければなりません。 労使協定方式は、派遣先企業の待遇が直接反映されるわけではなく、派遣元企業と派遣労働者との間の協定で、賃金を決定する点がポイントとなります。 ただし、派遣先企業が実施する業務に必要な教育訓練や福利厚生施設利用(食堂・休憩室・更衣室)などの賃金以外の待遇については、派遣先企業の通常の労働者との均等・均衡を確保することが必要です。 労使協定方式で定める派遣労働者の賃金は、派遣先企業があるエリアで、同種の業務に従事する同程度の能力と経験を有する「一般の労働者」の賃金水準(以下「一般賃金」という)と同等以上を確保することとし、その算出方法について職業安定局長より通達がなされました。 基本給・賞与・手当などは、職業安定局長通達で示される情報を踏まえ、派遣労働者の「職種」「能力」「経験」「派遣先地域」により金額が決まります。 一般賃金について 一般賃金は、賃金基本統計調査や職業安定業務統計をもとに、「基本給・賞与・手当」「通勤手当」「退職金」の3つに分けて算出されます。 この時、時間外、休日、深夜労働による手当等は含まれません。 各種統計調査のデータは毎年更新されるため、一般賃金はデータの更新に伴い変化することになります。 そして、労使協定方式の対象となる派遣労働者の賃金は一般賃金と同等以上にすることが必要なため、派遣労働者の賃金水準もデータの変更に伴い変化することになります。 つまり、派遣される地域、派遣労働者の能力や経験、業務の種類によって指標が異なるため、派遣労働者の賃金水準は毎年見直しが必要になります。 また、「基本給・賞与・手当等」の比較にあたっては、一般賃金と派遣労働者の賃金の比較をわかりやすくするために、時給換算した額で比較します。 労使協定方式において一般賃金はどのように算出されるのか 労使協定方式における一般賃金の具体的な算出方法について、「基本給・賞与・手当等」「通勤手当」「退職金」に分けて見ていきましょう。 基本給・賞与・手当 一般賃金のうち基本給・賞与・手当等は以下の式で計算します。 賃金構造基本統計調査の特別集計や職業安定業務統計の特別集計の求人賃金(月額)の下限額の平均から一定の計算方法により計算しています。 2能力・経験調整指数 能力や経験を数値化したもので、勤続年数0年を「100. 0」とし、勤続年数が増加するにしたがって数値が上昇します。 職能型の場合は、賃金構造基本統計調査の特別集計から計算した勤続年数別の所定内給与に賞与を加味して計算しています。 職務給の場合は、派遣労働者が従事する業務の内容、難易度等が、一般の労働者の勤続何年目に相当するかを労使で判断し、計算します。 3地域指数 派遣就業場所の地域の物価の違いをこの地域指数で調整します。 職業安定業務統計の求人平均賃金を都道府県及び公共職業安定所の管轄地域別に一定の方法で計算した指数です。 (厚生労働省:) 算出の結果、最低賃金(地域別最低賃金や特定の産業について地域別最低賃金とは別に定められた特定最低賃金)を下回る場合には、最低賃金以上の金額が確保されます。 最低賃金の額を「基準値(0年)」の額としたうえで当該額に能力・経験調整指数を乗じることにより、一般基本給・賞与等の額を算出します。 通勤手当 一般賃金のうち通勤手当は、「実費支給」による方法と「1時間当たりの一般労働者の通勤手当相当額72円」による方法を選択して労使協定で定めます。 1つの労使協定で、双方を選択することも可能です。 派遣労働者の通勤手当が「実費支給」の場合は、自宅と就業場所の通勤距離や交通手段に応じた実費が支給されれば問題ありません。 しかし、派遣労働者に実費の通勤手当が支給されても、その通勤手当に上限の額があると、その通勤手当の上限額を労働時間1時間当たりに換算した通勤手当の額として計算したときに72円を下回る場合があります。 この場合には、1時間当たりの一般労働者の通勤手当相当額72円を確保しなければなりません。 「72円」というのは、「平成25年企業の諸手当等の人事処遇制度に関する調査(独立行政法人労働政策研修。 研究機構)」の通勤手当の平均額、「賃金構造統計基本調査(平成25年)」や「「賃金構造統計基本調査(平成30年)」の給与に占める通勤手当の割合などをもとに一定の方法で計算して時給換算した金額として局長通知で示されています。 1退職手当制度で支払う場合 退職手当制度がある企業の割合、退職手当の受給に必要な所要年数、退職手当の支給月数、退職手当の支給金額および退職給付等の費用を示した資料があります。 企業規模や職種に留意してこの資料を活用し、一般退職金の水準を計算していきます。 厚生労働省のホームページには一般退職金の計算例もあるので参考にしてください。 各資料を確認し、労使で十分に協議をしたうえで一般労働者の退職金の水準を計算する必要があります。 参考までに、中小企業で退職金を勤続年数で設定する場合の計算方法を説明します。 (「平成30年度中小企業の賃金・退職金事情(東京都)」から退職金制度導入割合71. 退職金需給のための最低勤続年数は3年が最も多い割合となっています。 ここでは退職金を支給する際の最低勤続年数を3年とします。 大卒の自己都合退職の勤続年数別の支給月数は1. 1ヵ月となっています。 この月数に退職手当制度がある企業の割合を乗じて勤続年数3年の退職金支給月数を計算します。 以上の方法で、勤続年数や退職事由(自己都合・会社都合)に応じた退職金の支給月数をそれぞれ計算し、一般労働者の退職金制度を作成します。 上記で作成したものを一般労働者の退職手当制度とします。 派遣労働者の退職手当制度はこれと同等以上にする必要があります。 2退職金を前払いにする場合(給与に反映させる) 一般の労働者の現金給与額に占める退職給付等の費用の割合を「6%」として計算します。 一般賃金の「基本給・賞与・手当等」に6%を乗じた額を一般賃金における退職金とします。 3中小企業退職金共済制度等に加入する場合 一般賃金の「基本給・賞与・手当等」に退職給付等の費用の割合(6%)を乗じた額を一般退職金とします。 「6%」とは、「平成28年就労条件総合調査」の「退職給付等の費用」の「現金給与額」(平成28年賃金構造基本統計調査により超過勤務手当分を除いた額)に占める割合のことです。

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労使協定方式において派遣労働者の賃金水準はどうなる?派遣先企業がチェックすべきこと|企業のご担当者様(アデコ)

労使 協定 方式

派遣社員の待遇改善を目指す2020年労働者派遣法改正 企業で働く社員であっても、正社員と派遣社員では賃金に差があるということはよくある話です。 たとえ全く同じ仕事をしていて、同じ働きぶりをしていても、賃金の格差があることは否めません。 派遣社員は、派遣会社から提示される金額で仕事を請け負うことが当たり前だと考えられていたからです。 ところが派遣社員の待遇改善をはかる取り組みとして、2020年4月の労働者派遣法改正では、 派遣先での昇給や賞与の有無、正社員との同一賃金などへの対応といった説明を、派遣元が派遣社員に説明することが義務付けられたのです。 同一労働同一賃金における「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」とは? 2020年4月の労働者派遣法改正で最も重要なポイントは、 「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」の選択です。 ひとつ注意しなければならないのは、どちらを選択しても派遣社員にとって著しく不利な働き方になってはならないという点です。 選択した側の方式について、派遣先と条件内容をすり合わせ、納得いくような説明を派遣社員にしなければなりません。 「派遣先均等・均衡方式」とは? 「派遣先均等・均衡方式」とは、 派遣先の職場で同じ仕事をしている正社員と派遣労働者の待遇を同等のものにすることを指します。 派遣先には、派遣社員と同じ仕事に従事する自社雇用の正社員の待遇情報を派遣元に提供することが求められます。 一方、派遣元には、派遣先から提供された待遇情報にもとづいて、派遣労働者の待遇を検討・決定することが求められます。 厚生労働省「」 「労使協定方式」とは? 「労使協定方式」とは、派遣社員の待遇について、厚生労働省が職種ごとに定める 「一般労働者の賃金水準」以上を支給することを定める労使協定を締結することにより対応する方式です。 賃金額については、派遣先の従業員の待遇と同等にする必要はありません。 派遣元には、労使協定の締結、労働基準監督署への届出、労働者への周知が求められます。 一方、派遣先には、「教育訓練」と「給食施設、休憩室及び更衣室」の2つの待遇情報を派遣元に提供することが求められます。 厚生労働省「」 「派遣先均等・均衡方式」は難易度が高い? この二つの方式を比較すると、派遣先均等・均衡方式のほうが難易度が高いと言われています。 派遣先均等・均衡方式では、派遣先の正社員と同等の労働・賃金を約束する必要があります。 例えば、派遣先の正社員に食事手当が支給されていれば、派遣社員にも同じように手当を支給しなければなりません。 派遣が終了して、次の職場に派遣されることになれば、新しい派遣先の労働・賃金と同等の契約を結び直す必要があります。 派遣会社は派遣先に雇用条件をすべて開示してもらったうえで、派遣社員と契約を結ぶ必要があり、 職場が変わるたびに契約を結び直す必要があります。 そのため、派遣会社にとっては手続きが非常に煩雑になることから難易度が高いと言われています。 「労使協定方式」は派遣元が賃金を決定できる 労使協定方式を選択すると、必ずしも派遣先の正社員と同等の賃金を支払う必要は無くなります。 派遣社員が行う業務と同じ業務に従事する労働者の平均賃金を参考にして賃金を算出するからです。 しかしこの方式を選択するからと言って、派遣社員に賃金等の詳しい説明をしなくていいというわけではありません。 昇給や賞与の有無・退職金の有無、福利厚生の内容、派遣であっても労使協定が適用されること、この労使協定の有効期間がいつまでかなどは説明し契約を結ぶ必要があります。 ガイドライン等をもとに2020年4月労働者派遣法改正までに適切な対策を 2020年4月に施行される労働者派遣法改正では、派遣社員と契約を結ぶ際に「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のどちらかを選択しなければなりません。 これは派遣社員の待遇改善を目指すもので、派遣先の正社員や従業員と同等の賃金・労働条件になるようにするものです。 この二つの方式は手続きに大きな差があるため、あらかじめどちらを選ぶのかよく考える必要があります。 その他にも対策が必要ですので、同一労働同一賃金ガイドライン等をもとに早急に準備を進めましょう。 【参考記事】 参考: 厚生労働省「」 厚生労働省「」.

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労使協定方式による派遣法対応の5つの重要ポイント|咲くやこの花法律事務所

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2020施行「同一労働同一賃金」で派遣労働者の賞与はどうなる? 派遣労働者の賞与制度については、厚生労働省が公開する「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル 労働者派遣業界編」にて、待遇の決定方式別に下記の通り解説されています。 「派遣先均等・均衡方式」の派遣労働者の賞与 派遣先の通常の労働者と派遣労働者ともに企業の業績等への労働者の貢献に応じて支給される場合には、貢献に応じて支給される部分については、派遣先の通常の労働者と同一の貢献である派遣労働者には派遣先の通常の労働者と同一の、貢献に一定の違いがある場合にはその違いに応じた支給をしなければならない。 つまり、退職金制度同様、通常の労働者(いわゆる正社員)に対して適用する賞与制度がある場合には、 その制度に準じて派遣労働者に対する賞与支払いをしなければなりません。 賞与額に、合理的な理由に応じた差異を設けることは可能です。 「労使協定方式」の派遣労働者の賞与 一般賃金のうちの基本給・賞与・手当等 以下、「一般基本給・賞与等」といいます。 )の額は局長通知で示されるので、この額と派遣労働者の基本給・賞与・手当等(以下、「基本給・賞与等」)を比較する。 つまり、基本給・諸手当・賞与の合計を時給換算した際、最低限、 業種ごとの局長通知で示される時給以上である必要があります。 ちなみに局長通知が示す「一般基本給・賞与等」の具体的な額については、下記の計算式より求められ、厚生労働省ウェブサイトより公開されています。 出典:厚生労働省「」 退職金制度と賞与制度との大きな違いは、 「適用となる勤続年数の下限を設定できないこと」です。 退職金制度の場合、政府資料からも暗に「最低勤続3年以上」を対象とする旨を見てとることができ、実際に勤続3年に達するまでは退職金不支給という取り扱いが可能となります。 一方、賞与制度については、同業種に従事する一般的な労働者の年収(基本給・賞与を加味)を時給換算した以上の額を、派遣労働者の時給として設定しなければなりません。 このうち賞与については、下記のいずれかのパターンから選択して適用することができます。 個々の協定対象派遣労働者に実際に支給される額 2. また、賃金制度検討の際には、通常の賃金(基本給)部分と賞与部分を分け、同一労働同一賃金への対応を明確にしておくことで、意図せぬトラブルを回避することができます。

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